Wywiad z Magdaleną Zabłocką-Tutka: Kluczowe wyzwania i możliwości w zarządzaniu talentami w dobie niedoboru pracowników w Polsce.

Magdalena Zabłocka-Tutka, Human Resources & Employer Brnding Manager w IQ Metal, CEO w TUZAM. Z zawodu psycholog i coach. Zarządza wewnętrznym działem HR w branży metalurgicznej oraz prowadzi własny gabinet rozwoju osobistego i zawodowego. Jej unikalna perspektywa oraz wiedza
na temat zarządzania zasobami ludzkimi, może być źródłem inspiracji dla specjalistów branży HR.

Dlaczego HR?

Moja przygoda z HR zaczęła się przypadkowo. Z zawodu jestem psychologiem. Po ukończeniu studiów podjęłam pracę, żeby móc zarabiać na kolejne szkolenia i certyfikaty w obszarze psychologii. Trafiłam do agencji zatrudnienia i odkryłam swoją pasję do rekrutacji. Po jakimś czasie przeszłam do HR
wewnętrznego, ponieważ chciałam mieć większy wpływ na rozwój pracowników. Aktualnie pełnie role Human Resources & Employer Branding Managera w branży metalurgicznej i spełniam się jako coach w TUZAM.

Twoja kariera związana jest głównie z zarządzaniem zasobami ludzkimi w branży produkcyjnej.
Jakie kluczowe wyzwania w tym obszarze obserwujesz?

Branża produkcyjna boryka się aktualnie z wieloma problemami. Jednym z podstawowych wyzwań jest wysoka rotacja pracowników. Problem jest szczególnie widoczny miastach i okolicach, które posiadają duże parki przemysłowe. Pracodawcy prześcigają w działaniach i aktywnościach mających pomóc w pozyskiwaniu talentów z i tak już mocno ograniczonych zasobów. W samym Szczecinie mamy min. cztery duże parki przemysłowo-technologiczne, a stopa bezrobocia wynosi około 3%, co jasno obrazuje podaż dostępnych Kandydatów na szczecińskim rynku pracy. Kandydat, którego pracodawca w Szczecinie może pozyskać to Kandydat, który aktualnie pracuje u konkurencji.

Jakie wyzwania ta sytuacja generuje dla Twojej organizacji ?

Po pierwsze, wysoki wskaźnik rotacji kadry produkcyjnej.
Po drugie, budowa poczucia lojalności i odpowiedzialności biznesowej wśród pracowników.
Po trzecie, pozyskanie specjalistycznych kompetencji.
Pracownicy łatwo znajdują nowe zatrudnienie, a wynagrodzenie to podstawowa zmienna decydująca o wyborze pracodawcy. To generuje dodatkowe wyzwania, takie jak dopasowanie człowieka do naszej siatki płac, czy budowa efektywnego systemu motywacyjnego.

Jak sobie radzić z rotacją pracowników ?

Staramy się działać kompleksowo. Przede wszystkim staramy się wdrażać rozwiązania mające na celu zwiększenia zaangażowania pracowników, aby zredukować odpływ talentów z naszej organizacji. Analizujemy wskaźniki retencji oraz pomiar satysfakcji pracowników. Pozwala nam to na bieżąco dostosowywać nasze strategie do panujących nastrojów i aktualnych potrzeb biznesu.
Ważnym aspektem jest tu budowa odpowiedniej kultury organizacyjnej. W obliczu niedoboru talentów relacyjność stała się jeszcze ważniejsza. Pracownik to nie tylko numer w systemie kadrowym, ale człowiek, który pragnie wsparcia i rozwijania swoich kompetencji. Dlatego stawiam na budowę środowiska opartego na przejrzystości komunikacji i wzajemnym zaufaniu. To kluczowe, gdy konkurencja o talenty jest ogromna. Moje psychologiczne umiejętności są tu bardzo pomocne. Stale przyglądam się potrzebom naszego zespołu, dzięki czemu jestem mocno osadzona w ich problemach i staram się kreować rozwiązania, które im odpowiadają, a przede wszystkim zapobiegają eskalacji niepożądanych wydarzeń. KPI odzwierciedla wyzwania biznesu, nie człowieka.

Co zrobić, żeby pozyskać pracownika z tak wymagającego rynku pracy?

Największym wyzwaniem rekrutacyjnym są dla nas stanowiska produkcyjne oraz kompetencje specjalistyczne, takie jak deficytowe uprawnienia spawalnicze. Aby stawić czoła wyzwaniom zastosowaliśmy pro aktywne rozwiązania. Oprócz standardowych metod rekrutacji za pośrednictwem kanałów, takich jak popularne portale z ogłoszeniami o pracę i media społecznościowe, skupiamy się na działaniach Employer Brandingowych, które pomagają przyciągnąć talenty, np. uczestniczymy w Targach Pracy, które umożliwiają bezpośrednią interakcję z potencjalnymi kandydatami, co jest niezwykle ważne w dzisiejszych czasach. Jesteśmy też jednym z partnerów uczelni o profilu technicznym. Dodatkowo, mocno stawiamy na rozwój naszych aktualnych pracowników, ale też na rozwiązania niekonwencjonalne. Możemy pochwalić się sukcesem zatrudnienia zespołu kobiet do spawania laserowego, które przeszły odpowiednie przeszkolenie i mają świetne wyniki. Rekrutacja inżynierów, w tym momencie, nie stanowi dla nas większego problemu. Ta grupa ma również niższy wskaźnik rotacji, co z moich obserwacji wynika z większego poczucia odpowiedzialności biznesowej oraz świadomości znaczenia personal brandingu w branży.

Jak widzisz przyszłość branży produkcyjnej w Polsce? Na jakie wyzwania powinniśmy być gotowi?

Przyszłość rynku pracy zależy od wielu czynników, takich jak postęp technologiczny, automatyzacja oraz zmiany w oczekiwaniach pracowników. Wierzę, że w nadchodzących latach musimy skoncentrować się na budowaniu kultury organizacyjnej, w której pracownicy będą czuli się doceniani i odpowiedzialni za rozwój firmy. Lojalność pracowników stanie się kluczowym elementem sukcesu.